避免步入温情化管理的误区_社会杂烩

避免步入温情化管理的误区

一个勇于接受市场挑战，具有持续创新能力的现代企业，加大管理力度，强化内部管控，夯实管理基础，提升效益水平无疑是搞好企业的关键因素。应该引起重视的是，这种管理不只是单调刻板的机械化管理，在一定程度上，适当适宜地开展一些温情管理、亲情管理和友情管理，对于协调关系，调动潜能也会起到作用。
　　但凡事须有度，倘若不能准确把握其中的度，就可能陷入新的管理误区。
　　温情管理。推出这种管理模式的前提是最大可能地调动人的内在作用，消除潜藏在心里的沉积和隐忧，只有这样才能使企业更好更快地发展。值得关注的是，在企业中强调人情味儿的是对的，但切忌把此作为制定企业管理制度的唯一原则。
　　因为，人情味儿原则与企业管理原则属于两个不同的范畴，过度强调人情味儿，就会影响刚性管理制度的贯彻，干扰各项纪律和规章的执行，长此以往，不仅不利于企业发展，而且还会导致企业失控，一盘散沙，甚至濒临破产。
　　比如，有的人推崇在企业管理中讲温情和良心，认为作为企业管理者如果能为被管理者想得周到细致，甚至体贴入微，那么被管理者必然有丰厚的回报，倍加努力地工作，促使企业健康有序地发展。由此可见，温情化管理模式实际上是想用情义中的良心原则来调节企业管理关系。
　　不能回避的是，经济利益关系不同于管理关系，所谓良心是很难界定清楚，更不能科学量化。如果从经济学理论来讲，良心是一种伦理化的并以人情味儿为形式的经济利益的规范回报方式。笼统地讲良心，讲人性，讲温情，而不触及利益关系，不谈彼此互利，恐怕很难让被管理者心悦诚服地投入和付出，企业也是搞不好的。管理不只是讲温情，首先是确定各自利益关系。有些人似乎天生就是温情式的人，对利益关系常常心慈手软，宽容退让，一味迁就，效果适得其反。
　　客观地看，在企业管理中对利益关系的判定多数是“冷酷无情”、令行禁止的，到了一定阶段还需强硬坚定，一言九鼎，只有那种在各种利益关系面前“毫不手软”的人，最终才能成为高明的企业管理者。例如在企业实行大刀阔斧地改革时，有人因下岗而哭诉困难，以至于整日上访，不接受现状，企业管理者如果因此心软退缩，接着又无原则地让下岗者重新上岗，这个人就不是一名称职的企业管理者。
　　亲情管理。在家族亲属关系中有一个很重要的功能，即内聚功能，也就是试图通过家族亲属关系的内聚功能来进一步实现对企业的有效管理。从实际情况看，尽管一个企业在其创业初期，这种借助亲情的企业管理模式确实起到过良好作用。但当企业发展到一定规模或成为大企业以后，这种缺乏坚实基础和持久后劲的亲情企业管理模式就会引发各种各样的问题，有的变成制约束缚企业经营的瓶颈，有的带来难以想象的负面影响，让企业管理者深陷其中，无法应对。
　　这种管理模式使用的家族亲属关系内聚功能，也会随着时间推移和情况变化转化为内耗效应，如不能及时解决，就会蔓延扩展，积重难返。基于此，这种管理模式自然要被其他管理模式所替代。纵观国内企业概莫能外，在企业创业时期亲情化的企业管理模式对企业产生的正面影响几乎达到90%以上，成了企业遇难不挫迈步攀峰的有力支撑;可当企业渡过创业期以后，它给企业带来的负面作用同样在90%以上，甚至更高。